介護職員の離職を防ぐ職場づくり

この記事は、介護事業者・採用担当の方に向けて、離職防止（定着）の考え方を一次情報の数字で整理する内容です（求職者の方向けの記事は、給料や悩みの各記事をご覧ください）。

先に結論からお伝えします。介護職員と訪問介護員を合わせた2職種計の離職率は12.4%（令和6年度）で、令和5年度の13.1%から2年連続で低下しました（公益財団法人介護労働安定センター『令和6年度「介護労働実態調査」結果』図表1-1-1、厚生労働省委託調査）。参考までに、厚労省「雇用動向調査」の全産業離職率は15.4%（令和5年）ですから、いまの介護（2職種計）はそれを下回っています（同調査 図表1-1-8）。「介護＝離職率が高い」という見方は、最新の一次データでは必ずしも当てはまらなくなっている、という現状認識から入ってください。

それでも離職防止が事業者にとって重要なのは、採用がいっそう難しくなっているからです。同じ調査で採用率は14.3%と3年ぶりに低下し（低下幅2.6ポイント）、人材が「不足」とする事業所は65.2%にのぼります（介護労働安定センター・令和6年度 図表1-1-1・1-2-1）。辞める人を減らしても、抜けた穴を新しく採って埋めるのが従来より難しい――だからこそ「採って補う」より「辞めさせない（定着）」への投資が、相対的に効きやすい局面だと言えます。

この記事は、(1) 離職の真因、(2) 効果が確認されている対策、を一次情報の数字で整理する内容です。賃金・処遇改善加算の詳細や、求人票の書き方といった各論は、本サイトの採用・事業者向けカテゴリの記事で順次掘り下げます。ここでは「離職防止の職場づくり」の全体像に絞ります。

なお、数値はすべて出典名・URL・時点（年度）を併記しますが、制度や統計は更新されます。最新の正確な数値は各公式・e-Statでもご確認ください。

（前提のご案内：本サイト「介護おしごとさーち」は介護求人の掲載・検索のみを提供するサービスです。特定の方への個別あっせんや人材の紹介は行いません。求人データは現在準備中です。）

「離職率が下がっているなら、もう対策は要らないのでは」と思われるかもしれません。結論として、人手を確保し続ける難易度はむしろ上がっています。

令和6年度調査では、2職種計の採用率が14.3%と3年ぶりに低下しました。注目したいのは、採用率の低下幅（2.6ポイント）が離職率の低下幅（0.7ポイント）を上回っている点です（介護労働安定センター・令和6年度 図表1-1-1・1-1-2）。辞める人より、新しく入ってくる人の減り方が大きい――つまり補充が以前より効きにくくなっていることを示します。

不足感も高止まりです。人材が「不足」とする事業所の合計は65.2%（「大いに不足」10.0％＋「不足」21.2％＋「やや不足」34.0％）で前年度から0.5ポイント上昇、職種別では訪問介護員が83.4%と最も高く、介護職員は69.1%です（同・事業所調査 図表1-2-1、問8）。

さらに中長期では需要そのものが拡大します。第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数は、2026年度に約240万人、2040年度に約272万人と推計され、2022年度の約215万人から2040年度までに約57万人の増員が必要です（厚生労働省『第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について』令和6年7月12日公表）。国の対策の柱にも「離職防止・定着促進・生産性向上」が挙げられています。

まとめると、離職率は下がっても、母集団の縮小と需要拡大で「採って補う」コストは上がり続けます。いま在籍している職員に辞めずに続けてもらうこと（定着）が、採用負荷を下げるうえで相対的に効きやすい打ち手になる、という構図です。

もう一つ大切な現状認識があります。離職率は「業界平均」で語るより、事業所ごとの差で見たほうが実態に近いという点です。

令和6年度調査では、2職種計の離職率が「10%未満」の事業所が53.6%と約半数を占める一方で、「30%以上」の事業所も一定数存在します（介護労働安定センター・事業所調査 図表1-1-3、n=7,353）。同じ介護業界でも、ほとんど辞めない職場と、人が定着しない職場がはっきり分かれているということです。

この偏りが意味するのは、離職は「介護という仕事の宿命」ではなく、職場ごとの環境・マネジメントで変えられる余地が大きいということです。実際、現在の職場を辞めずに働き続けることに役立っている取組として、労働者は「人間関係が良好な職場づくり」47.2%を最も多く挙げています（同・労働者調査 図表2-4-1）。

だからこそ、業界平均の数字に一喜一憂するのではなく、自社の離職率がどの層にあるのか、辞めた職員がどんな理由で辞めたのかを把握し、職場環境を一つずつ改善していくことが、定着の出発点になります。次の章で、その「離職の真因」を当事者データで確認します。

では、人はなぜ介護の職場を辞めるのか。当事者データで見ると、真因は賃金単独ではなく人間関係とマネジメントにあります。

中途採用者が「直前の仕事（介護関係）」を辞めた理由の最多は、「職場の人間関係に問題があったため」24.7%、次いで「他に良い仕事・職場があったため」18.5%、「勤務先の事業理念や運営のあり方に不満があったため」17.6%です（介護労働安定センター・労働者調査 図表3-2-1、問7、令和6年度）。

さらに踏み込むと、人間関係を理由に挙げた人のうち「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」が49.1%と最も多く、次いで「上司の業務指示が不明確、リーダーシップがなかった」36.2%と続きます（同 図表3-2-2）。指導の仕方・ハラスメント・リーダーシップ不足という、マネジメントの問題が離職の核心にあることがわかります。

在職中の悩みも見ておきます。労働者の「労働条件・仕事の負担についての悩み・不安・不満」は、「人手が足りない」が49.1%で最多、次いで「仕事内容のわりに賃金が低い」35.3%、「身体的負担が大きい」24.6%です（同・労働者調査 問20①）。仕事の満足度（D.I.）では「職場の人間関係」が＋32.4とプラスである一方、「人員配置体制」▲21.3、「賃金水準」▲14.3とマイナスが目立ちます（同・問25）。 （※ここで「人手が足りない」49.1%と、前述のパワハラ49.1%は、別々の設問・図表の数値が偶然同じ値になったものです。前者は在職中の悩み、後者は離職理由の内訳です。）

ここに悪循環が見えます。人手不足で現職に負担が集中し（人手が足りない49.1%）、負担集中が人間関係の摩擦やハラスメントを生み、それが離職を招き、離職がさらに人手不足を深める――。この連鎖を断つには、賃金だけでなく人間関係・指導体制・負担分散への手当てが欠かせないと、データが示しています。

対策は「やっているか」より「効果が出たか」で優先順位をつけるのが近道です。一次データで処方箋を示します。

まず、事業所が実際に行っている取組（複数回答）で実施率が高いのは、「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり」74.7%、「人間関係が良好な職場づくり」72.0%、「職場内での仕事上のコミュニケーションの円滑化（面談・ミーティング・意見交換会など）」68.9%です（介護労働安定センター・事業所調査 図表2-3-1、問12、令和6年度）。

そのうえで、取り組んだ事業所が「職場定着に効果があった」と回答した割合が高い方策は次のとおりです。

（出典：介護労働安定センター『令和6年度「介護労働実態調査」結果』事業所調査 図表2-3-1・2-3-2、問12、n=8,978）

なお、採用に効果があった方策の筆頭は「賃金水準の向上」36.0%です。整理すると、応募を増やす（採用）には賃金が最も効き、入った人を辞めさせない（定着）には休暇の取りやすさ・賃金・良好な人間関係が効く――目的によって効く打ち手が違う、という点が実務上のポイントです。

離職理由の筆頭が「人間関係（24.7%）」だったことと、定着に効いた策に「人間関係が良好な職場づくり（29.5%）」が入っていることは整合します。まず着手しやすいのは、休暇・勤務の柔軟化と、人間関係・コミュニケーションの改善です。賃金面の制度的な裏付けは、次章の処遇改善加算もあわせてご検討ください。

「人間関係が大事なのはわかるが、具体的に何をすれば」という問いに対し、令和6年度調査のトピックスが一つの手がかりを示しています。

訪問介護のサービス提供責任者（サ責）が、訪問介護員に対し「仕事上の課題に関する相談や指導など」を実施している事業所では、離職率が「10%未満」の割合が63.0%でした。一方、実施していない事業所では50.5%にとどまります（介護労働安定センター『令和6年度「介護労働実態調査」結果』令和6年度調査トピックス、労働者調査・問28）。

これは「相談・指導という日常のコミュニケーションが、結果として離職率の低さと結びついている」ことを示す一次データです（あくまで実施有無による離職率の差であり、相関として読んでください）。離職理由の中身でも「上司の業務指示が不明確、リーダーシップがなかった」36.2%が上位でした。定期的な声かけ・面談・指導の仕組み化は、ここに直接効く打ち手だといえます。

大がかりな制度を入れる前に、(1) 困りごとを相談できる窓口や面談の機会を定例化する、(2) リーダー層の指導・伝え方を整える、(3) 新人へのOJTやフォローの担当を明確にする――といった、コミュニケーション設計から着手するのが現実的です。具体的な教育・OJT体制の作り方は、固有テーマの記事で順次掘り下げます。

離職の背景にある「身体的負担」「人手不足」「パワハラ」には、事業者が使える公的なツールがあります。

身体的負担・人手不足への打ち手としては、厚生労働省の「介護分野における生産性向上ポータルサイト」が、業務改善の取組をまとめています。具体的には、(1) 職場環境の整備、(2) 業務の明確化と役割分担、(3) 手順書の作成、(4) 記録・報告様式の工夫、(5) 情報共有の工夫、(6) OJTの仕組みづくり、(7) 理念・行動指針の徹底、という取組が示され、あわせてICT機器・介護ロボットの活用が促されています（厚生労働省『介護分野における生産性向上ポータルサイト』）。実際、令和6年度調査でも、ICT機器・介護ロボットの導入効果として「昼間の業務負担の軽減」に効果ありとする事業所が49.4%、「夜間の業務負担の軽減」が44.6%と、約半数にのぼります（介護労働安定センター・事業所調査 図表7、問15③）。労働者の悩みの上位が「人手が足りない」49.1%・「身体的負担が大きい」24.6%だったことに、直接対応する内容です。

ハラスメントへの打ち手としては、厚生労働省が「介護現場におけるハラスメント対策」のマニュアル・事例集を公表しており、令和3年度介護報酬改定では、全ての介護サービス事業者にパワハラ・セクハラ等のハラスメント対策の措置が義務づけられました（利用者・家族からのカスタマーハラスメントについても、防止方針の明確化などが推奨されています）。離職理由の筆頭が「上司・先輩の指導・言動・パワハラ」49.1%だったことと整合する、まさに核心の対策です。

これらは制度として用意されているため、自社で一から考えなくても、ポータルサイトやマニュアルに沿って職場環境等の整備を進められます。導入手順の詳細は固有テーマの記事に譲りますが、「負担軽減」と「ハラスメント対策」は離職防止の土台になります。

定着に効く3要素のうち「賃金」については、制度的な後押しがあります。

水準の現状を一言で言えば、月給者の通常月の平均月収は約24.9万円（248,884円、賞与・残業代等を除く税込、前年度比＋3.1%）で、5年連続の増加です（介護労働安定センター・労働者調査 問19、令和6年度）。職種別・年代別の金額の比較は職員側の視点に関わるため、本記事では深追いせず、定着への効き目の話に絞ります。

制度面では、介護職員等処遇改善加算が後押しになります。従来の3加算（介護職員処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ等支援加算）が令和6年6月から一本化され、加算率が引き上げられました。令和6年度に＋2.5%、令和7年度に＋2.0%のベースアップにつながるよう設計されています。算定要件は①キャリアパス要件②月額賃金改善要件③職場環境等要件の3つです（厚生労働省『「処遇改善加算」の制度が一本化（介護職員等処遇改善加算）され、加算率が引き上がります』令和6年度報酬改定リーフレット〔介護事業所向け〕）。

注目したいのは③職場環境等要件です。これは賃金以外の労働環境改善を求めるもので、区分ごとに取組を実施することが要件になります。つまり処遇改善加算は、賃上げと「働きやすい職場づくり」を同時に進める制度であり、本記事で見てきた離職防止策（休暇・人間関係・負担軽減）とつながっています。

加算で給料が職員側でいくら増えるかは、本サイトの処遇改善加算で給料はいくら増えるに職員視点でまとめています。事業者として採用・定着に活かす設計の各論は、別記事で順次扱います。

（重要なご案内：処遇改善加算は介護保険制度上の加算であり、職業紹介・あっせんとは無関係です。本記事は事業者向けの情報提供であり、特定の方に求人をあっせんする内容ではありません。）

最後に、ここまでの一次データを実務の順番に並べ直します。

1. 現状を把握する：自社の離職率が「10%未満」（業界では53.6%の事業所が該当）の層にあるか、辞めた職員の理由は何かを確認する。離職は職場ごとに大きくバラつく（介護労働安定センター・令和6年度）。
2. 人間関係・指導を整える：離職理由の筆頭は人間関係24.7%、その中身はパワハラ49.1%・リーダーシップ不足36.2%。相談・指導を実施する事業所は離職率10%未満が63.0%と高い。面談・声かけ・OJTの仕組み化から着手する。
3. 休暇・働き方を柔軟にする：定着に最も効いた策は「休暇の取得・勤務日時を変更しやすい職場づくり」34.4%。有給取得や勤務調整のしやすさを整える。
4. 負担を減らす：悩みの上位「人手が足りない」49.1%・「身体的負担が大きい」24.6%に対し、生産性向上の取組（ICT・介護ロボット・業務改善）で負担を軽減する。
5. 処遇を裏づける：賃金水準の向上は定着30.9%・採用36.0%に効く。処遇改善加算（令和6年6月一本化、ベースアップ＋2.5%／＋2.0%）の職場環境等要件とあわせて設計する。

この順番は「お金をかける前に、まず人間関係とコミュニケーション、次に休暇と負担、そのうえで処遇」という、効果と着手しやすさのバランスを踏まえたものです。

採用全体の戦略（なぜ採れないのか、母集団形成をどうするか）は別記事で順次掘り下げます。職員側から見たキャリア・働き方の実態は介護職の給料を職種・施設で比較一覧や介護を辞めたい時の考え方と対処もあわせてご覧ください。各数値は時点と出典を併記していますが、制度・統計は更新されるため、最新は各公式・e-Statでの確認をおすすめします。