介護の採用媒体とコストの比較

先に結論からお伝えします。介護の採用媒体をコスト（費用）で比較すると、「これさえ使えば一番安い」という唯一の正解はありません。 「無料の手段（ハローワーク・福祉人材センター・職員からの紹介）」「掲載課金型の求人サイト」「成功報酬型の人材紹介」を、①どれくらい急ぐか ②どんな人材を狙うか ③費用の出方（固定費か／応募ごとか／採用が決まったときか）の3点で使い分けるのが現実的です。

その根拠になるのが、令和6年度の一次データです。事業所が実施している採用手法のうち「採用に効果があった」と答えた割合は、職員からの友人・知人紹介46.0％、有料職業紹介所45.2％、有料求人サイト41.1％、ハローワーク／福祉人材センター40.1％と、多くが4割前後に並び、手段による効果実感の差は大きくありません（公益財団法人介護労働安定センター『令和6年度介護労働実態調査結果の概要』図表2-1-1、令和7年7月28日公表）。つまり「どれか1つが圧倒的に効く」のではなく、費用の出方が違う手段を組み合わせる設計が要になります。

この記事は採用・事業者向けの記事です。採用が難しい構造的な背景や離職対策の全体像は、親記事「介護職員を採用できない理由と対策」で整理しています。本記事では「媒体ごとのコストと向き不向き」に絞って、一次情報の数字で比較していきます。

（ご案内：本サイト「介護おしごとさーち」は求人情報の掲載・検索のみを提供します。特定の事業者へ特定の人材をあっせん・紹介することはありません。求人データは現在準備中です。）

媒体を比べる前に、前提となる市場環境を数字で押さえます。介護の採用が難しいのは、求職者1人に対して求人が大幅に多い売り手市場だからです。

介護関係職種の有効求人倍率は、近年おおむね3.6〜4.3倍台で推移しています（ピークは約4.23倍、直近のデータラベルは約4.07）。出所は厚生労働省「職業安定業務統計」です（厚生労働省社会・援護局『介護人材確保の現状について』社会保障審議会福祉部会 福祉人材確保専門委員会 資料5、令和7年5月9日。データは平成17年度〜令和7年3月）。

一方で全職業の有効求人倍率（季節調整値）は1.26倍です（厚生労働省『一般職業紹介状況（令和7年4月分）について』令和7年5月30日公表）。介護は全職業平均の約3倍の求人倍率で、応募そのものが集まりにくい状態だとわかります。

さらに需要は今後も拡大します。介護職員の必要数は第9期介護保険事業計画に基づく推計で、2026年度に約240万人、2040年度に約272万人とされています（基点となる2022年度は約215万人。前掲『介護人材確保の現状について』令和7年5月9日）。グラフのデータラベル読み取りを含むため数値には「約」を付しています。

人手不足感も依然として高水準で、従業員が「不足」とする事業所（「大いに不足」「不足」「やや不足」の合計）は65.2％で、前年度の64.7％から上昇しました（前掲『令和6年度介護労働実態調査結果の概要』事業所調査・問8）。

だからこそ、限られた採用予算をどの媒体にどう配分するかというコスト設計が、採用の成否を左右します。

次に、事業所が実際にどの手段を使い、どれが効いたと感じているかを一次データで比較します。ハローワーク・福祉人材センターと社内紹介（リファラル）が、いずれも約3分の2の事業所で使われている主力です。

下表の「実施している」は全回答事業所に対する利用率、「効果があった」は実施した事業所の中で効果を実感した割合で、2つの数値は分母が異なる別指標です（例：ハローワークは事業所の66.9％が実施し、そのうち40.1％が効果を実感）。

（出典：公益財団法人介護労働安定センター『令和6年度介護労働実態調査結果の概要』事業所調査・問11①②／図表2-1-1、令和7年7月28日公表 https://www.kaigo-center.or.jp/content/files/report/R6_jittai_chousa_press.pdf ）

この表からわかる事実は2つです。第一に、「効果があった」割合は社内紹介・有料職業紹介所・有料求人サイト・ハローワークのいずれも40〜46％台に集まり、突出した万能の手段はないこと。第二に、自社ホームページ（実施37.2％／効果21.3％）やSNS（実施14.8％／効果16.8％）は効果実感がやや低めで、単独で頼るより他手段の補助に位置づけるのが現実的だということです。

効果実感に大差がないからこそ、次の章で見る「費用の出方の違い」が選び方の決め手になります。

媒体は「料金が高い／安い」ではなく、お金がどのタイミングで・どんな形で出ていくかで分けて考えると整理しやすくなります。大きく4タイプです。

①無料の公的手段（ハローワーク・福祉人材センター） 相談・求人掲載に費用がかからない手段です。実施率66.9％・効果実感40.1％（前掲）と主力で、地域の求職者や未経験・シニア層と接点を持ちやすいのが特徴です。費用ゼロのため、まず土台として使うのが基本になります。

②社内紹介（リファラル） 働いている職員に友人・知人を紹介してもらう方法です。実施率65.6％・効果実感46.0％（前掲）と、調査の中で効果実感が高い部類です。費用は紹介の謝礼程度で済むことが多く、職場をよく知る人からの紹介のためミスマッチが起きにくい利点があります。

③掲載課金型の求人サイト 求人を掲載すること自体や、応募・クリックに対して費用が発生するタイプです。出稿を続ける間は母集団（応募者の数）を広く確保しやすい性質があります。採用が決まったかどうかに関わらず費用が出るため、応募は集まったのに採用に至らない場合でもコストは発生する点に注意が必要です。

④成功報酬型の人材紹介（有料職業紹介） 採用が決まったときにはじめて費用が発生するタイプです。初期費用がかからず「決まるまで負担なし」という設計が多く、難度の高い有資格者やリーダー候補を探すときの工数削減につながります。ただし1人あたりの費用は重くなりがちで、その費用構造は次章の手数料規制で確認します。

急いで多くの母集団がほしいなら掲載課金型、費用を採用成功時に寄せたいなら成功報酬型、コストを抑えたいなら無料・社内紹介を土台にする——という切り分けが目安です。

成功報酬型でいちばん気になるのが手数料です。有料職業紹介の手数料には、法律で2つの方式が定められています。 ここは制度の根拠が明確なので、一次情報で正確に押さえます。

手数料の根拠は職業安定法第32条の3で、方式は次の2つです（厚生労働省『職業紹介事業の手引き 第6 手数料』 https://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/jukyu/syoukai/dl/06.pdf ）。

• 上限制手数料：支払われた賃金額の10.8％（免税事業者は10.3％）が上限です。ただし、期間の定めのない雇用契約に基づき同一の者に引き続き6か月を超えて雇用された場合は、(a)6か月間の雇用に係る賃金額の10.8％（免税10.3％）と、(b)6か月間の賃金額から「臨時に支払われる賃金」および「3か月を超える期間ごとに支払われる賃金」を除いた額の14.5％（免税13.8％）のうち、いずれか大きい額が上限です。(b)は算定の基礎が賃金全額ではない点に注意が必要です。
• 届出制手数料：厚生労働大臣に届け出た手数料表の額を徴収する方式で、法令上の上限率は明記されていません。介護分野の人材紹介の多くはこの届出制です。

あわせて、求人の申込みを受理したときに求人1件につき690円（免税事業者は660円）を限度に「求人受付手数料」を徴収できます。この求人受付手数料は上限制手数料と組み合わせて徴収する考え方です。一方、求人受付手数料と届出制手数料を組み合わせること、および上限制手数料と届出制手数料を同一の者に対して併用することは、法第32条の3第1項では想定されていません（同手引き）。

ここで誠実にお伝えすべき注意点があります。「人材紹介はだいたい年収の○割」「1人あたり約○○万円」といった市場相場の具体額は、一次情報として確認できる数字がありません。 求人会社の解説など二次的な情報源の金額は、本記事では引用も言及もしません。費用感を見積もるときは、契約先から提示される手数料表（届出制の場合は届け出た額）を直接確認するのが確実です。賃金の水準を起点に概算する場合の一次情報としては、月給者の平均月収248,884円（前年度比+3.1％、前掲『令和6年度介護労働実態調査結果の概要』）が参考になりますが、これも実際の手数料額を断定するものではない「目安」としてお使いください。

ここまでの一次データを踏まえ、どんな採用ニーズにどの媒体が向くかを整理します。効果実感に大差がない以上、「狙う人材」と「急ぎ度」「費用の出方」で当てはめるのが実務的です。

（効果実感の数値出典：前掲『令和6年度介護労働実態調査結果の概要』図表2-1-1）

ポイントは、1つに絞らず費用の出方が違う手段を重ねることです。無料手段（ハローワーク・社内紹介）を土台に置き、急ぎや難度に応じて掲載課金型・成功報酬型を上乗せする——という構成が、効果実感に大差がない市場では理にかなっています。

人材紹介を使う事業所は、実は1社に絞らず複数を併用しているのが一般的です。有料職業紹介所を活用している事業所が使っている会社数は「3〜5社」が37.6％で最多、次いで「2社」27.7％、「1社」26.7％でした（前掲『令和6年度介護労働実態調査結果の概要』図表2-2-1）。複数併用で接点を増やし、決まるまで費用が発生しない成功報酬の利点を活かす、という事業者の実態がうかがえます。

ただし、頼りすぎには注意が必要です。同じ令和6年度調査では、離職率の高い事業所ほど、活用している紹介会社の数が多い傾向が示されています（同 図表2-2-2／相関であり因果ではありません）。どちらが原因かを断定できるものではありませんが、成功報酬で採用できても早期に辞められれば、その費用は回収できず無駄になりかねません。

ここに、採用コストを考えるうえで最も大切な視点があります。採用媒体のコストは、定着（辞めない職場づくり）とセットで語るべきだということです。令和6年度調査では2職種計の離職率は12.4％、採用率は14.3％で、いずれも低下しています（同 事業所調査・問7）。せっかく費用をかけて採用しても、入った人が辞めればコストは積み上がるだけです。

なお、賃金・処遇改善といった定着の具体策はこの記事の範囲を超えるため、親記事「介護職員を採用できない理由と対策」や、関連記事「応募が集まる介護求人票の書き方」「介護職員の離職を防ぐ職場づくり」「処遇改善加算を採用に活かす方法」をあわせてご覧ください。

採用媒体を比較・検討する際は、まずご自身で各手段の費用の出方と狙う人材を整理することをおすすめします。求人の掲載など一般的な点はお問い合わせから運営に、条件の整理はAIコンシェルジュでもご確認いただけます。