介護職員を採用できない理由と対策

先に結論からお伝えします。介護職員を採用できない一次的なボトルネックは「離職が多いから」ではなく、介護関係職種の有効求人倍率が全国平均3.97倍（全職業計1.16倍）という売り手市場で、そもそも応募・母集団の形成自体が難しいことです（厚生労働省『介護人材確保の現状について』社会保障審議会福祉部会 福祉人材確保専門委員会 資料5、令和7年5月9日、P7。資料出所は厚労省「職業安定業務統計」、令和7年3月時点）。求職者1人に対して約4件の求人がある状態で、これは全産業平均（1人あたり約1.2件）を大きく上回ります。

一方で「離職率が高いから人手不足だ」という通説は、最新の一次データでは必ずしも当てはまりません。訪問介護員・介護職員の2職種計の離職率は12.4%で、2年連続の低下です（公益財団法人介護労働安定センター『令和6年度「介護労働実態調査」結果の概要について』、令和6年度調査・2025年7月28日公表、P6-9）。むしろ同じ調査で採用率は14.3%と3年ぶりに低下（低下幅2.6ポイント）しています。離職は減っているのに採用も減っている――これは「辞める人が多い」のではなく、入ってくる人材プールそのものが縮小していることを示唆します。

つまり採用できない最大級の構造要因は「離職」より「そもそも応募が集まらない・採用が困難」の側にあります。優先順位として、離職対策の前に応募・母集団形成の手当てが先に効く、という相対的な比較として読んでください。

なお本記事は、時点の異なる複数の公的調査を組み合わせています。各数値の年度（有効求人倍率＝令和7年3月、離職率・採用率＝令和6年度、後述の不足理由86.6%＝令和2年度の目安）を見出し近傍で明示していますので、横断して読む際は時点の違いにご留意ください。この記事は採用・事業者向けの親記事（ハブ）として、データで現状を言語化したうえで、求人票・離職防止・採用媒体比較・処遇改善加算の各論は今後公開の子記事につないでいきます。制度や統計は更新されるため、最新の正確な数値は各公式・e-Statでもご確認ください。

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「いまも採れないのに、これから採れるのか」――結論として、需要は今後さらに拡大し、採用競争は激化する見通しです。

第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数は、2026年度に約240万人、2040年度に約272万人と推計されています（厚生労働省『第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について』令和6年7月12日公表）。2022年度の介護職員数は約215万人（令和4年介護サービス施設・事業所調査）ですから、2040年度までに約57万人の増員（年あたり約3.2万人ペース）が必要になる計算です。

問題は、この需要拡大と並行して生産年齢人口が減少することです。働き手の母集団が縮小するなかで必要数だけが増えるため、有効求人倍率3.97倍（令和7年3月）という現状はむしろ今後さらに厳しくなる方向に働きます。

この記事で大切にしたいのは、「採れない」を一時的な不調ととらえず、構造として採りにくい前提に立って、応募が集まる募集と、入った人が辞めない職場づくりの両輪に投資するという発想への転換です。採用単発の頑張りではなく、母集団形成（応募を増やす）と定着（採用負荷を減らす）をセットで設計する――以降の章で、その根拠を一次データで具体化します。

現場の不足感を数字で確認します。介護サービス事業所で人材が「不足」とする事業所の合計は65.2%（「大いに不足」10.0%＋「不足」21.2%＋「やや不足」34.0%）で、前年度の64.7%から0.5ポイント上昇しました（介護労働安定センター『令和6年度「介護労働実態調査」結果の概要について』P10、令和6年度調査・2025年7月28日公表）。約3割（31.2%）が「大いに不足」「不足」という深刻な水準です。

職種別では差が大きく、訪問介護員が83.4%（うち「大いに不足」＋「不足」が58.1%）と最も高く、次いで介護職員が69.1%（うち同36.5%）です（同P10）。訪問介護の担い手不足が特に深刻であることが読み取れます。

では不足の理由は何か。厚労省の現状資料では、不足を選んだ事業所のうち「採用が困難である」を挙げる割合が86.6%と最も高く、次いで「離職率が高い」「事業拡大によって必要人数が増大した」と続きます（厚生労働省『介護人材確保の現状について』令和7年5月9日資料 P18）。ただしこの86.6%は引用元が令和2年度の介護労働実態調査である点に注意が必要で、最新時点の数値ではないため目安として扱ってください。それでも、施設が直面する一次的なボトルネックが「離職」よりも「そもそも応募・採用が困難」であるという構図は、有効求人倍率3.97倍（令和7年3月）とも整合します。

なお、これらの数字の信頼性について。引用元の介護労働実態調査（事業所調査）は配布18,000（実効配布17,089）・回収9,044（回収率52.9%）で、調査主体は『介護労働者の雇用管理の改善等に関する法律』（いわゆる介護労働者法）に基づく指定法人である公益財団法人介護労働安定センターです（同調査・調査概要、令和7年7月28日公表）。母数の大きい公的性格の調査である点を申し添えます。

採用が決まっても、入った人が辞めてしまえば採用負荷は減りません。では人はなぜ辞めるのか。当事者データで見ると、真因は待遇単独ではなく人間関係とマネジメントにあります。

中途採用者が「直前の仕事（介護関係）を辞めた理由」の最多は「職場の人間関係に問題があったため」24.7%、次いで「勤務先の事業理念や運営のあり方に不満があったため」17.6%、「結婚・妊娠・出産・育児のため」12.3%です（介護労働安定センター『令和6年度介護労働実態調査 事業所における介護労働実態調査 結果報告書（本編）』労働者調査・問7、図表3-2-1、令和6年度調査・2025年7月公表）。さらに、人間関係を理由に挙げた人のうち49.1%が「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」を選んでいます（同 図表3-2-3）。

在職中の労働者の悩み・不安・不満を見ると、最多は「人手が足りない」49.1%、次いで「仕事内容のわりに賃金が低い」35.3%、「身体的負担が大きい」24.6%、「精神的にきつい」22.5%、「業務に対する社会的評価が低い」20.2%です（同 労働者調査・問20①、図表5-3-1）。

ここに悪循環が見えます。採用難で現職に負担が集中し（人手が足りない49.1%）、負担集中が離職を招き、離職がさらに人手不足を深める――。この連鎖を断つには、採用だけでなく人間関係・マネジメント・負担分散への投資が不可欠だとデータが示しています。離職を防ぐ職場づくりの具体策は、関連する子記事を順次公開予定です。

対策は、評論ではなく事業者が実際に効果を実感した方策から優先順位をつけるのが近道です。一次データで処方箋を示します。

まず実施割合の高い方策は、「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり」74.7%、「人間関係が良好な職場づくり」72.0%、「賃金水準の向上」62.4%です（介護労働安定センター『令和6年度「介護労働実態調査」結果の概要について』P13 図表2-3-1、令和6年度調査・2025年7月28日公表）。

そのうえで「効果があった」と回答された方策を見ると、軸が分かれます。

（出典：同P13 図表2-3-1）

つまり応募を増やす（採用）には賃金水準の向上が最も効き、入った人を辞めさせない（定着）には休暇の取りやすさ・賃金・良好な人間関係が効くという構図です。

この優先順位は、職員の満足度のデータとも一致します。現在の仕事の満足度D.I.（「満足」＋「やや満足」から「不満足」＋「やや不満足」を差し引いた指標）は「職場の人間関係」+32.4、「仕事の内容」+28.2とプラスで高い一方、「人員配置体制」▲21.3、「休憩室などの付帯設備」▲15.3、「賃金水準」▲14.3と大きなマイナスです（同P22、労働者調査・問25）。マイナスが大きい領域＝改善余地が大きい領域です。人員配置・待遇の不満を小さくし、人間関係とやりがいを保つことが、辞めにくい職場の条件だと読み取れます。

どの採用チャネルを使うか。実施割合と効果の一次データで比較します（介護労働安定センター『令和6年度「介護労働実態調査」結果の概要について』P11 図表2-1-1、令和6年度調査・2025年7月28日公表）。

約3分の2の事業所が使うハローワーク・福祉人材センターと職員からの友人・知人紹介（リファラル）が採用活動の軸です。とくにリファラルは効果ありの割合が46.0%と高く、コストも抑えやすいチャネルです。

一方で注意したいのが有料職業紹介の「多用」です。同調査では、有料職業紹介を活用している事業所ほど離職率が高い傾向が示されています。活用ありの事業所の平均離職率（2職種計）は15.1%で、回答事業所全体の12.6%より高く、活用社数が多いほど上昇します（3〜5社で16.1%、6〜10社で19.9%）。逆に活用なし（無回答）は10.4%でした（同P12 図表2-2-2）。

（補足：ここでの12.6%は「回答事業所全体」の平均離職率で、本記事冒頭で示した2職種計12.4%とは集計範囲が異なります。前者は全回答事業所、後者は訪問介護員・介護職員の2職種に限った計です。同一指標ではないため、単純比較ではなく「全体平均より有料職業紹介活用層が高い」という相対比較としてお読みください。）

これは有料職業紹介が悪いという意味ではなく、採用できないことを高コストの紹介手数料で恒常的に埋めようとする構造の限界を示すデータです。本文も相関であって因果を断定するものではありません。紹介に効果がないわけではありませんが、紹介に依存するほど定着に課題が残りやすい傾向はうかがえます。だからこそ、採用チャネルの選択と、入った人を辞めさせない定着投資は両輪で考える必要があります。媒体ごとのコストと費用対効果の詳しい比較、応募が集まる求人票の作り方は、関連する子記事を順次公開予定です。

賃金改善や正確な求人票は「自社の持ち出しでやるしかない」と思われがちですが、制度的な後ろ盾があります。

一つ目は介護職員等処遇改善加算です。旧3加算（処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ等支援加算）は令和6年6月以降に「介護職員等処遇改善加算」へ一本化され、国は令和6年度に+2.5%、令和7年度に+2.0%のベースアップにつながることを目標として加算率を引き上げました（厚生労働省リーフレット「『処遇改善加算』の制度が一本化（介護職員等処遇改善加算）」）。リーフレットでも『令和6年度に2.5％、令和7年度に2.0％のベースアップへとつながるよう（中略）加算率の引上げを行います』と、算定要件そのものではなく目指すべき目標として位置づけられています。算定要件は①キャリアパス要件②月額賃金改善要件③職場環境等要件の3つです。前章で見た「採用に効く賃金水準の向上（効果36.0%）」を、自社負担だけでなく公的な原資で実現できる――これが事業者にとっての重要な選択肢です。加算をもらう側（求職者の手取りがどう増えるか）の解説は、給料を知る子記事処遇改善加算で給料はいくら増えるで扱っています。加算を採用・賃上げにどう活かすかの事業者向け各論は、別の子記事を順次公開予定です。

二つ目は求人票の労働条件明示義務です。令和6年4月1日から、募集時に明示すべき事項に「従事すべき業務の変更の範囲」「就業の場所の変更の範囲」「有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）」の3項目が追加されました（厚生労働省「令和6年4月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます」）。

これは単なる義務ではなく、法令を守った正確な求人票こそが求職者の信頼を生み、応募増の前提になるという意味で採用にも直結します。あいまいな求人票はミスマッチと早期離職を招きます。応募が集まる求人票の書き方の詳細も、関連する子記事を順次公開予定です。

この記事の要点を整理します。各数値は出典の時点（年度）が異なるため、横断して読む際は時点の違いにご留意ください。

• 採用できない一次的なボトルネックは離職ではなく、有効求人倍率3.97倍（全職業1.16倍・厚労省 令和7年3月）の売り手市場で母集団形成が難しいこと。離職率はむしろ低下傾向（2職種計12.4%・令和6年度）。
• 需要は2040年度に約272万人へ拡大（2022年度比+約57万人）。採れない前提での設計が要る。
• 不足感65.2%（訪問介護員83.4%・介護職員69.1%、令和6年度）。不足の理由は「採用が困難」が上位（86.6%は令和2年度時点の数値＝目安）。
• 定着の真因は人間関係24.7%・運営への不満17.6%（令和6年度）。負担集中→離職の悪循環を断つ投資が必要。
• 効果を実感した対策は、採用＝賃金水準の向上36.0%、定着＝休暇の取りやすさ34.4%。満足度D.I.でも人員配置体制▲21.3・賃金水準▲14.3が課題。
• チャネルはハローワーク・リファラルが軸。有料職業紹介の多用は離職率の高さと相関（活用事業所15.1% vs 回答事業所全体12.6%。集計範囲が異なる点に留意）。
• 賃金改善は処遇改善加算という公的原資（令和6年度+2.5%・令和7年度+2.0%を目標に引き上げ）で、正確な求人票は明示義務の順守が応募増の前提。

次の一歩は、自社の現状（応募数・定着率・満足度の弱点）を一次データの基準と照らし、母集団形成と定着の両輪で優先順位をつけることです。各論（求人票の書き方・離職防止・採用媒体の比較・処遇改善加算の活用）は子記事を順次公開予定です。求職者向けには処遇改善加算で給料はいくら増える・介護職の給料を職種・施設で比較一覧を公開しています。

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