介護を辞めるか続けるかの判断基準

「介護を辞めるか続けるか」で迷ったとき、いちばん避けたいのは、疲れている瞬間の感情だけで答えを出してしまうことです。 まず立ち止まって、次の3つの軸で自分の状況を切り分けてみてください。判断のフレームを持つだけで、「辞める／続ける」の二択から、もっと現実的な選択肢が見えてきます。

• 軸①：辞めたいのは「仕事そのもの」か、それとも「今の職場」か — 介護という仕事自体が合わないのか、今の人間関係・運営方針が合わないのかを分ける
• 軸②：その悩みは「職場を変えれば対応できる」ものか、「どこでも変わらない」ものか — 人間関係や人手不足は職場によって大きく違う。一方で身体的負担などは工夫の余地を考える
• 軸③：その悩みは「制度やお金で緩和できる」ものか — 家族の介護・収入の不安などは、辞める前に使える公的制度や条件のよい職場で和らげられる場合がある

この3軸で整理すると、「辞めるしかない」と思っていた状況の一部は、実は「職場を変える」「制度を使う」で対応できると分かることがあります。結論として、辞めるか続けるかは、いきなり結論を出す前に“何に・どこで困っているのか”を分解することから始めるのがおすすめです。

なお、この記事は判断のための材料を並べるものです。介護おしごとさーち（運営：株式会社ゼットリンカー）は介護求人の「掲載」と「検索」だけを提供し、特定の方へ特定の求人をご紹介・あっせんすることはしません。求人はご自身で検索・比較でき、掲載後は求人元へ直接確認できます（求人データは現在準備中です）。本記事は“判断の切り分け”に絞って解説し、給料の具体額は介護職の給料を職種・施設で比較一覧で扱います。

判断の出発点として、まず「介護は離職率が高い業界」という思い込みを、一次データで確かめておきましょう。 不安なときほど、印象ではなく数字で現状をとらえると落ち着いて考えられます。

訪問介護員・介護職員を合わせた2職種の離職率は12.4％で、2年連続の低下となりました。一方で同じ年の採用率は14.3％（3年ぶりの低下）で、採用率が離職率を上回っており、出入りはありつつも辞める人は近年むしろ減っています（出典：公益財団法人介護労働安定センター「令和6年度 介護労働実態調査結果の概要」事業所調査 問7①②、2025年7月28日公表）。

さらに、就業の継続意向そのものも高い傾向です。現在の仕事（職種）について「今の仕事（職種）を続けたい」と答えた人は58.3％、今の事業所で「働き続けたい」は53.0％でした。加えて、「今の仕事（職種）を続けたい」とした人のうち81.1％が「今の事業所で働き続けたい」と答えています（出典：同調査 労働者調査 問26、事業所継続の内訳は問26②）。

参考として、全産業（産業計）の離職率は厚生労働省「令和5年 雇用動向調査」で15.4％でした。介護（2職種計12.4％）はこれを下回りますが、両者は調査主体・集計の定義が異なるため、単純に「介護のほうが低い」と断定はできません。あくまで“介護だけが突出して出入りが激しいわけではない”という文脈づけの参考値としてご覧ください（この比較は介護労働安定センターの同調査の参考図表〔図表1-1-8〕にも並べて示されています。出典：同調査／厚生労働省「令和5年 雇用動向調査結果の概況」）。つまり、辞めたいと感じるのは多くの人が通る気持ちですが、実際に辞める人は減っており、「みんな辞めているから自分も」という前提は事実とは少し違う、と押さえておきましょう。

最初の切り分けは、「介護の仕事自体がつらいのか」「今の職場がつらいのか」です。ここを混同すると、本当は職場を変えれば済む話なのに、介護そのものを離れる判断をしてしまうことがあります。

一次データを見ると、多くの人は“仕事自体は続けたい”と思っています。前述のとおり「今の仕事（職種）を続けたい」は58.3％で半数を超え、そのうち81.1％が「今の事業所で働き続けたい」と答えています（出典：公益財団法人介護労働安定センター「令和6年度 介護労働実態調査結果の概要」労働者調査 問26・問26②、2025年7月28日公表）。

満足度のデータも、この切り分けを助けてくれます。仕事の満足度D.I.（「満足」＋「やや満足」の割合から「不満足」＋「やや不満足」の割合を差し引いた指標）は、「職場の人間関係」プラス32.4、「仕事の内容」プラス28.2と高いプラスである一方、「人員配置体制」マイナス21.3、「賃金水準」マイナス14.3とマイナスが目立ちます（出典：同調査 労働者調査 問25）。つまり、やりがいや人とのつながりには満足しつつ、不満の中心は人員体制や賃金という「環境」にある、という人が多いのです。

チェックの目安はこうです。 「利用者と関わること自体がつらい・向いていないと感じる」なら、仕事そのものを見直す軸。「仕事は嫌いではないが、この職場の人間関係・運営方針・待遇が合わない」なら、今の職場を見直す軸です。後者であれば、辞める＝介護を離れる、ではなく、職場を変えるという選択肢が現実的になります。施設形態ごとの環境の違いは介護施設の種類と働き方の違い一覧で比較できます。

次の切り分けは、いま抱えている悩みが“職場を変えれば変わるもの”か、“どこに行ってもついて回るもの”かです。 自分の悩みを当てはめてみてください。

現役の介護労働者が感じている「労働条件・仕事の負担についての悩み・不安・不満」（複数回答）の上位は、「人手が足りない」49.1％、「仕事内容のわりに賃金が低い」35.3％、「身体的負担が大きい」24.6％でした（出典：公益財団法人介護労働安定センター「令和6年度 介護労働実態調査結果の概要」労働者調査 問20①、2025年7月28日公表）。

このうち人間関係は、職場を変えると大きく変わりやすい代表例です。中途採用者が直前の介護関係の仕事を辞めた理由では「職場の人間関係に問題があったため」が24.7％で最多でした（出典：同調査 図表3-2-1〔問7①関連〕）。さらにその中身は「上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった」が、人間関係を理由に挙げた人のうち49.1％でした（出典：同調査 図表3-2-2。いずれも退職した本人の主観的回答）。上司の管理不全やハラスメントが原因なら、同じ我慢を続けるより職場を変えることを検討する材料になります。

もうひとつの目安が、「悩みの有無」と「定着意向」の関係です。悩み・不安・不満が「特にない」人は78.5％が「今の事業所で働き続けたい」と答えたのに対し、何らかの悩みがある人ではいずれも50％未満に下がります。特に「不払い残業がある・多い」28.2％、「キャリアアップの機会がない」25.8％、「仕事中の怪我などへの補償がない」24.0％では「別の法人や企業などに転職したい」が約4分の1にのぼりました（出典：同調査 労働者調査 図表5-4-4〔問20①×問26〕）。不払い残業・労災補償なし・キャリアの停滞といった項目は、職場の制度設計の問題なので、職場を変えれば改善が見込めるサインともいえます。 一方で身体的負担などは、まず配置転換や勤務形態の変更で和らげられないかも検討材料になります。最終的にどう動くかはご自身の判断ですが、こうした項目を一つずつ当てはめると、悩みが“職場由来”か“介護全体に共通するもの”かを切り分けやすくなります。

3つ目の軸は、その悩みが“辞める前に制度やお金で和らげられる”ものかどうかです。特に家族の介護や収入の不安は、公的制度や処遇の改善で状況が変わることがあります。

まず、家族の介護を理由に辞めるか迷っている場合。育児・介護休業法にもとづく介護休業は、対象家族1人につき通算93日まで、3回まで分割して取得できます。対象は「負傷・疾病または身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」の家族です（出典：厚生労働省「介護休業｜介護休業制度特設サイト」2026年6月時点）。さらに、一定の受給要件（雇用保険の被保険者で、休業開始前2年間に賃金支払の基礎となった日数が11日以上ある月が12か月以上あること等）を満たす場合に、雇用保険から介護休業給付金として休業開始時賃金日額の67％相当額が支給されます（同一家族について93日を限度に3回まで。受給要件・上限額の詳細は出典先で要確認。出典：厚生労働省「Q&A～介護休業給付～」2026年6月時点）。

見落としやすいのが、こうした制度を「知っているかどうか」で見通しが違ってくる傾向がある点です。勤務先の介護休業制度を「知っている」人は20.0％にとどまります。また、勤務先の介護休業制度の認知状況別にみると、「制度を知っている」人で、育児・介護に直面しても仕事を「続けることができる」と見込む割合は38.2％と、そうでない人（29.6％）より高くなっています（出典：公益財団法人介護労働安定センター「令和6年度 介護労働実態調査結果の概要」労働者調査 問22〔図表6-3-1・6-3-2〕、2025年7月28日公表。これは認知と継続見込みの相関であり、因果を示すものではありません）。「家族の介護で辞めるしかない」と思い込む前に、まず制度を確認しておくと、判断の選択肢が広がります。

お金の不安についても、辞める＝唯一の解決策とは限りません。介護職員（月給・常勤、処遇改善加算取得事業所）の平均給与額は令和6年9月で338,200円となり、前年（令和5年9月の324,240円）より13,960円増えました（平均給与額＝基本給＋手当＋一時金〔4〜9月支給額の1/6、賞与等含む〕の定義。出典：厚生労働省「令和6年度 介護従事者処遇状況等調査結果の概要」令和6年9月時点）。月給者の通常月の平均月収も248,884円で前年度比プラス3.1％、特に20〜24歳プラス5.8％・25〜29歳プラス5.0％と若年層の伸びが目立ちます（出典：同調査 賃金・労働時間の状況）。給料は職種・経験・施設形態・加算の取得状況で変わるため、具体的な金額の比較は介護職の給料を職種・施設で比較一覧で確認できます（本記事では金額の深掘りはしません）。

「この先も介護を続ける価値があるのか」という不安には、需要側の中長期の見通しも判断材料になります。続けると判断する場合に“何を前提に置くか”という観点で、良い面とつらい面の両方を等身大で見ておきましょう。

まず働き手の側に立つと、人手不足は“職場を選びやすい立場”の裏返しでもあります。事業所全体の従業員の過不足感は「不足」（大いに不足＋不足＋やや不足の計）が65.2％で、前年度（64.7％）より上昇しました（出典：公益財団法人介護労働安定センター「令和6年度 介護労働実態調査結果の概要」事業所調査 問8、2025年7月28日公表）。働き先が不足している状況は、転職先をご自身で比較して選びやすい環境ともいえます。

中長期の需要も増える見通しです。国の推計では、介護職員の必要数は2026年度に約240万人（2022年度の約215万人比でプラス約25万人）、2040年度には約272万人（プラス約57万人）とされています（出典：厚生労働省 社会保障審議会福祉部会 福祉人材確保専門委員会〔第1回・令和7年5月9日〕資料5「介護人材確保の現状について」）。

もっとも、人手不足は同時に負荷の源でもあります。前章のとおり悩みの最多は「人手が足りない」49.1％であり、人員配置体制への不満（満足度D.I.マイナス21.3）も大きいのが実情です。つまり「続ける」を選ぶなら、需要があり職場を選びやすい一方で、人員・賃金への不満が残りやすいことも前提に、より条件の合う職場を自分で探す——という現実的な構えが役立ちます。 なお、続けると決めたあとの心構えや工夫そのもの（長く働き続けるコツ）は本記事の範囲を超えるため、別記事に譲ります。本記事はあくまで“辞める／続けるの切り分け”に絞ります。

判断材料の一つとして、定着に効果がある方策の一次データも挙げておきます。介護事業所が「職場定着に最も効果がある」と回答したのは「有給休暇等の各種休暇の取得や勤務日時の変更をしやすい職場づくり」34.4％でした（出典：同調査 事業所調査 問12①②③）。休暇の取りやすさは、続けやすい職場かどうかを見極める観点の一つになります。介護おしごとさーちでは、こうした条件をご自身で検索・比較でき、迷ったときはAIコンシェルジュで整理できます（特定求人のあっせんは行いません。求人データは現在準備中です）。