介護の人間関係に疲れた時の対処法

介護の職場の人間関係に疲れたとき、まず知っておいてほしいのは、それはあなただけの問題でも、あなたが弱いからでもないということです。 公的な調査では、直前の介護関係の仕事を辞めた理由の第1位が「職場の人間関係に問題があったため」で24.7％を占めます（出典：公益財団法人介護労働安定センター「令和6年度 介護労働実態調査結果について（概要）」図表3-2-1、2025年7月28日公表）。人間関係は介護の離職理由の最大要因であり、同じことで悩む人はとても多いのです。

疲れを感じたら、いきなり「辞める／我慢する」の二択で決めず、次の順番で落ち着いて考えてみてください。(1)その言動が「指導」か「ハラスメント」かを線引きする、(2)起きたことを記録する、(3)職場の相談窓口や公的な無料相談に相談する、(4)それでも難しければ部署異動や職場を変える（人間関係を変える）ことを検討する。この記事は「人間関係への向き合い方」に絞っています。辞めるか続けるか自体の判断軸は別記事「介護を辞めるか続けるかの判断基準」で整理しているので、判断に迷う場合はそちらもあわせてご覧ください。

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「人間関係に疲れているのは自分だけ」と感じるかもしれませんが、データを見ると、それはむしろ多数派です。 令和5年度の調査では、職場の人間関係について何らかの悩み・不安・不満を感じている労働者は63.7％にのぼります（出典：公益財団法人介護労働安定センター「令和5年度 介護労働実態調査結果について（概要）」図表2-2-5、2024年7月10日公表。「特に悩み等はない」は36.3％。最新の令和6年度概要にこの内訳の同一再掲がないため、この点のみ時点を明示して令和5年度の数値を用いています）。

悩みの具体的な内容では、「自分と合わない上司や同僚がいる」が19.3％で最多、次いで「部下・後輩の指導が難しい」18.5％、「経営層や管理職等の管理能力が低い・業務指示が不明確」17.7％と続きます（出典：同調査・複数回答）。合わない人がいる、上司の指示が分かりにくい——こうした悩みは特別なことではなく、多くの介護現場で共有されている感覚です。

ここで先に結論をお伝えすると、人間関係に疲れること自体は「よくあること」であり、自分を責める必要はありません。 大切なのは、疲れの原因を「誰との・どんな関係か」に分解して、感情ではなく事実として捉え直すことです。次の見出しで、その分解の手がかりになる一次データを見ていきます。

人間関係に疲れたとき、向き合う最初の一歩は、「漠然と人間関係がつらい」を「誰の・どんな言動がつらいのか」に分解することです。 介護関係の仕事を人間関係を理由に辞めた人が挙げた具体的な内容（複数回答）を見ると、原因の多くが上司や指示系統に集中していることが分かります。

• 上司や先輩からの指導や言動がきつかったり、パワーハラスメントがあった：49.1％（最多）
• 上司の業務指示が不明確・リーダーシップがなかった：36.2％
• 上司や同僚との意思疎通がうまくいかない：35.5％
• 仕事に対してやる気のない上司・先輩・同僚がいた：24.1％
• 同僚からのきつい言動・悪口・嫌がらせ等があった：23.9％
• 仲間はずれ・疎外感・孤独感を感じた：16.3％

（出典：公益財団法人介護労働安定センター「令和6年度 介護労働実態調査結果について（概要）」図表3-2-2、2025年7月28日公表。人間関係を理由とする退職者 n=1,606 を100％とした複数回答で、退職した本人による主観的な回答です。最多項目は原典の選択肢文言どおり、他項目は趣旨を保って表記しています。）

この数字が示すのは、人間関係の疲れの中心が「同僚同士の相性」よりも、上司・先輩からのきつい言動や、指示・意思疎通の不全にあることが多いという点です。 相性の問題だと思って「自分が我慢すれば」と抱え込んでいたものが、実は上司の管理のあり方や言動の問題だった、というケースは少なくありません。誰との関係が一番つらいのかを切り分けると、このあと説明する「相談する相手」や「記録すべき内容」も具体的に決めやすくなります。

疲れの原因が上司や先輩の言動にあるとき、次に大切なのは「これは指導なのか、ハラスメントなのか」を自分の物差しで線引きすることです。 厚生労働省は、職場のパワーハラスメントを次の6類型で整理しています。

1. 身体的な攻撃
2. 精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
3. 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
4. 過大な要求
5. 過小な要求
6. 個の侵害

（出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために（パワーハラスメント等）」2026年6月時点）

たとえば、人格を否定するようなひどい暴言は「精神的な攻撃」に該当しうるもので、業務上の必要な「指導」とは区別されます。実際の調査でも、過去1年間にハラスメントを「受けたことはない」が75.8％と最も多い一方、受けた人の中で最多だったのは「精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）」7.2％でした（出典：公益財団法人介護労働安定センター「令和6年度 介護労働者の就業実態と就業意識調査 結果報告書（本編 第3-4章）」図表20-2-1、2025年7月公表）。

つまり、つらい暴言を「自分が至らないから受ける指導」と受け止めて我慢する必要はなく、6類型に照らして「これはハラスメントかもしれない」と判断してよいのです。 この線引きができると、「我慢する／辞める」の二択を超えて、相談や記録という第三の対処に進めます。

人間関係に疲れて線引きができたら、次は「記録する」「相談する」という具体的な行動です。これらは辞める前にできる、後悔の少ない対処になります。 まず記録は、いつ・どこで・誰から・どんな言動があったかを日付つきでメモしておくことです。客観的な事実が残っていると、相談や対応を求める際の材料になります。

相談先は段階的に考えられます。職場内では、上司や管理者、あるいは設置されている相談窓口に伝える方法があります。パワハラ防止のための雇用管理上の措置（方針の明確化と周知、相談に応じる体制の整備＝相談窓口の設置、迅速な事実確認と適正な対処、相談者のプライバシー保護、相談を理由とする不利益な取扱いの禁止）は、大企業で令和2年（2020年）6月1日から、中小企業で令和4年（2022年）4月1日から義務づけられ、現在は事業規模を問わず全事業主が対象です（6類型と義務化の経緯＝出典：厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」2026年6月時点／根拠条文 労働施策総合推進法第30条の2第1項・第2項＝出典：e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」昭和41年法律第132号）。同条第2項は、相談したことや事実確認に協力したことを理由とする不利益な取扱いを禁止しています。

職場の中で相談しづらい、あるいは解決が難しいときは、社外の無料相談を使えます。厚生労働省委託の「こころの耳」は働く人のメンタルヘルス・ポータルで、こころの耳電話相談（0120-565-455、フリーダイヤル・通話料無料、プライバシー厳守）を受け付けています。受付は平日17:00〜22:00、土日10:00〜16:00（祝日・振替休日・年末年始を除く）で、電話のほかSNS・メールでの相談もあります（出典：厚生労働省「こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト」2026年6月時点。受付時間は変更されることがあるため、利用前に公式サイトで最新の受付時間をご確認ください）。ひとりで抱え込まず、職場の相談窓口と社外の無料窓口の両方を選択肢に持っておくことが、心を守る現実的な対処です。

記録や相談をしても改善が難しいときは、「環境を変える」ことも前向きで合理的な選択です。それは逃げではありません。 ここで言う「環境を変える」とは、人間関係をリセットするための手段、つまり部署異動や職場変更のことです。まず同じ法人内での部署異動・配置転換という道があります。フロアやユニット、サービス種別が変われば、関わる上司や同僚が変わり、人間関係の空気が大きく変わることは珍しくありません。

そして、職場そのものを変える選択も、データに裏づけられた前向きな道です。「人間関係＝必ずしんどいもの」ではありません。令和6年度の仕事の満足度D.I.（「満足」＋「やや満足」から「不満足」＋「やや不満足」を差し引いた指標）を見ると、「職場の人間関係」はプラス32.4で、令和6年度の調査項目の中で最も高いプラスでした（出典：公益財団法人介護労働安定センター「令和6年度 介護労働実態調査結果について（概要）」図表5-1-1、2025年7月28日公表）。良好な人間関係の職場は実在し、そこで働く人の満足度は高いのです。

さらに、職場が「辞めずに働き続けること」に役立っている取り組みの第1位は「人間関係が良好な職場づくり」で47.2％でした（出典：同調査 図表2-4-1）。人間関係は、離職の最大要因であると同時に、定着に最も効く要因でもあります。

だからこそ、今の職場で改善が難しいなら、人間関係の良い職場を探すことは合理的な判断です。 介護おしごとさーちでは、施設形態や働き方などの条件で、ご自身で介護求人を検索・比較できます（求人データは準備中のため、現時点では掲載開始のご案内や条件のご相談を問い合わせフォームで受け付けています）。特定の求人をあっせん・推薦することはありません。施設形態ごとの環境の違いや夜勤の有無は「介護施設の種類と働き方の違い一覧」、職種ごとの仕事内容は「介護の職種一覧と仕事内容の違い」、給料の比較は「介護職の給料を職種・施設で比較」、辞めるか続けるかの判断軸は「介護を辞めるか続けるかの判断基準」で扱っています。