介護施設では、インフルエンザにかかった職員は熱が下がったあとも数日は出勤できない決まりになっていることが多く、冬になると「この休みの間、給料はどうなるのか」「有給がまだ付いていないのに」という不安が出てきます。結論からいうと、同じ「出勤しない日」でも、自分の病状で休むのか、職場の判断で休まされるのか、医師や保健所の指導で休むのかによって、給料の扱いは3通りに分かれます。
要点は3つです。
- 自分が発症して働けない日は、病欠です：有給休暇を使えば通常の賃金、使わなければ無給になります。無給の日は、健康保険の傷病手当金（4日目から）が候補になります
- 症状がなく医師の指示もないのに、職場の判断で休ませる日は、休業手当の対象です：使用者は平均賃金の60％以上を支払う必要があります（労働基準法第26条）
- 応募前に確かめるのは、有給が付くまでの扱いと、出勤停止の間の賃金ルールです：求人票の休暇欄と社会保険の記載を見て、面接で「発症したら何日休む決まりで、その間の給料はどう扱うか」を聞きます
厚生労働省の発表では、2026年第44週（10月26日〜11月1日）のインフルエンザの定点当たり報告数は全国で10.26人、前週の9.49人から再び増えています（出典：厚生労働省「インフルエンザの発生状況をお知らせいたします」令和8年11月6日公表）。北海道21.90人、愛媛県27.89人など、全国平均を大きく上回る地域もあります。利用者と密に接する介護職にとって、休むときのお金の決まりは、流行が本格化する前に知っておきたいことの1つです。
インフルエンザで休む日、給料はどう決まる？
その日に出勤しない理由が「自分の病状」なら病欠、「職場の判断」なら休業手当の対象、「医師や保健所の指導」なら休業手当の義務がない病欠相当、という3通りです。
まず前提として、法律上の休業手当は「使用者の責に帰すべき事由による休業」のときに支払われるものです。労働基準法第26条は、この場合に使用者が休業期間中、平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならないと定めています。逆にいうと、労働者側の事情、つまり本人が病気で働けない日には、使用者に休業手当を支払う義務はありません。
この区別を、厚生労働省は2009年の新型インフルエンザ（A/H1N1）の流行時に「労使・経営Q&A」で整理しています。要点は次の3つです（出典：厚生労働省「新型インフルエンザ（A/H1N1）に関する労使・経営Q&A」平成21年10月30日、Q8）。
- 感染しており、医師等の指導により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当せず、休業手当を支払う必要はない。ただし、医師の指導等の範囲を超えて休業させる場合には、一般的に使用者の責に帰すべき事由に当たり、休業手当が必要
- 発熱などの症状があるため労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に扱えば足り、病気休暇制度を活用することなどが考えられる。一方、一定の症状があることのみをもって一律に休ませる措置のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、休業手当が必要
- 同居する家族が感染した労働者などの濃厚接触者でも、症状がなければ職務の継続が可能と考えられ、使用者の自主的判断で休業させる場合は休業手当が必要。保健所等の指導により休業させる場合は不要
2009年の新型インフルエンザに向けた文書ですが、休業手当の要否を「誰の判断で休むのか」で分ける考え方は、労働基準法第26条の解釈として今の季節性インフルエンザにもそのまま当てはまります。関係を図にまとめました。
| 出勤しない理由 | 賃金の扱い | 使える仕組み |
|---|---|---|
| 自分が発症し、働けない | 病欠。有給なら通常の賃金、有給がなければ無給 | 年次有給休暇、健康保険の傷病手当金（4日目から） |
| 症状はないが、職場の判断で出勤停止（解熱後の追加日数、家族の感染など） | 休業手当（平均賃金の60％以上） | 有給を使うかは本人の選択 |
| 医師・保健所の指導で自宅療養 | 休業手当の義務なし。病欠と同じ扱い | 年次有給休暇、傷病手当金 |
現場で迷いやすいのは、発症して5日間休んだあと、職場のルールでさらに2日休むよう言われたような場合です。前半は病欠、後半は職場の判断による休業で、同じ1回の病気でも日ごとに扱いが変わります。実際の支払いは就業規則と個別の事情で決まるので、休みが長引いたときは「何日目から何日目までがどの扱いか」を職場に確かめてください。
施設の「出勤停止」は、法律で決まっている？
季節性インフルエンザの労働者に法律が出勤停止を命じる仕組みはありません。施設の出勤停止は、就業規則など職場のルールに基づく措置です。
感染症法で就業制限の対象になるのは、一類感染症の患者と、二類・三類感染症、新型インフルエンザ等感染症の患者や無症状病原体保有者です（感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律第18条）。季節性のインフルエンザは、鳥インフルエンザと新型インフルエンザ等感染症を除いて五類感染症に分類されており、この就業制限の対象ではありません（出典：厚生労働省「感染症法に基づく医師の届出のお願い」の定点把握対象疾患の一覧）。
労働安全衛生規則第61条には「病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病にかかった者」の就業を禁止する規定があります。ただし厚生労働省は、2009年の新型インフルエンザについて、多くの感染者が軽症のまま回復し季節性インフルエンザと類似する点が多いことなどから、この規定の疾病には該当せず、感染したことのみをもって就業禁止の措置を講ずることは要しない、と整理しています（出典：同Q&A Q4）。
では、施設の出勤停止はどこから来るのか。厚生労働省老健局の「介護現場における感染対策の手引き 第3版」（令和5年9月）は、職員が感染症を疑う症状を呈した場合、施設の実情を踏まえたうえで、感染力がなくなるまで就業停止の検討をする必要があるとし、あわせて「就業の停止は就業規則との整合をはかるよう留意する必要がある」と書いています。つまり、出勤停止は利用者を守るために施設が就業規則で定めるルールで、その代わり賃金の扱いも就業規則の中に決めておく性格のものです。
休む日数の目安として、学校保健安全法施行規則第19条の出席停止の基準（発症した後5日を経過し、かつ、解熱した後2日を経過するまで）を参照する施設が多く、同手引きもこの基準を紹介しています。この「発症後5日・解熱後2日」はあくまで学校の基準で、労働者に直接適用される法令ではありません。施設が独自に「解熱後3日」などより長い期間を設けている場合、その上乗せ分を無症状の職員に休ませるなら、前のセクションの「職場の判断による休業」に当たります。
休業手当は、いくらもらえる？
平均賃金の60％以上です。平均賃金は直近3か月の賃金総額を暦日数で割った額なので、日給換算より低くなります。
平均賃金は、算定事由の発生した日以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日）で割った金額です（労働基準法第12条）。「労働した日数」ではなく暦日で割るため、月給制の人が1日あたりの給料として思い浮かべる額より小さくなります。
計算例を置きます。月給24万円（手当込み・賞与なし）の人が、直近3か月の賃金総額72万円、その期間の暦日数が92日だったとします。
- 平均賃金：72万円 ÷ 92日 ＝ 約7,826円
- 休業手当（60％の場合）：約7,826円 × 0.6 ＝ 約4,696円／日
同じ人が有給休暇を使えば、通常どおり働いた日と同じ賃金が支払われます。休業手当の対象になる日に有給を使うかどうかは本人が選べますが、休業手当で済ませるか有給を充てるかで手取りが変わる点は押さえておいてください。なお、就業規則で60％を上回る率（たとえば100％）を定めている職場もあり、その場合はそちらが適用されます。
休業手当や欠勤控除は給与明細に別の行で出てきます。読み方は介護職の給与明細で見るポイントで扱っています。
有給がまだない。無給になったら傷病手当金は使える？
健康保険に加入していれば、連続3日の待期のあと、4日目以降の働けなかった日について、標準報酬月額の平均の30分の1の3分の2が支給されます。
年次有給休暇は、雇い入れの日から6か月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に10労働日が付与されるのが法律の最低ラインです（労働基準法第39条第1項）。就業規則で前倒しして付与する職場もありますが、法定どおりの職場では、入職して半年以内にインフルエンザにかかると使える有給がありません。この期間の支えになるのが、健康保険の傷病手当金です。
協会けんぽの案内によると、傷病手当金は次の4つを満たしたときに支給されます（出典：全国健康保険協会「病気やケガで会社を休んだとき（傷病手当金）」）。
- 業務外の事由による病気やケガの療養のための休業であること
- 仕事に就くことができないこと
- 連続する3日間を含み4日以上仕事に就けなかったこと
- 休業した期間について給与の支払いがないこと
ポイントは3番目の「待期」です。連続して3日間休んだあと、4日目以降の働けなかった日が支給対象になります。待期には有給休暇や土日・祝日などの公休日も含まれるため、給与の支払いがあったかどうかは関係ありません。1日あたりの支給額は、支給開始日以前の12か月間の標準報酬月額を平均した額の30分の1に、3分の2を乗じた額で、支給期間は支給を開始した日から通算して1年6か月です。給与が支払われている間は支給されず、給与が傷病手当金の額より少ない場合はその差額が支給されます。
計算例として、標準報酬月額の平均が24万円なら、24万円 ÷ 30 × 2/3 ＝ 約5,333円／日です。インフルエンザで月曜から金曜まで5日休み、有給がなく無給だった場合、月・火・水が待期、木・金の2日分が支給対象になります。申請には医師の意見欄と事業主の証明欄が必要で、申請書は勤務先経由または自分で健康保険の窓口に提出します。
傷病手当金は健康保険の被保険者であることが条件なので、パートで勤務時間が短く社会保険に加入していない人は対象外です。加入の要件は2026年10月に賃金要件が撤廃されるなど変わってきているため、介護職求人の社会保険の確認ポイントで自分が加入対象かを確かめてください。
家族がインフルエンザにかかったら、自分は出勤できる？
本人に症状がなければ、法令上は勤務を続けられます。職場の判断で休ませる場合は休業手当の対象、子どもの看病で自分から休む場合は有給や子の看護等休暇を使います。
同居の家族が発症したとき、介護職は利用者への持ち込みを心配して自分から相談することが多い場面です。感染対策の手引きは、職員の家族等が感染症に感染している場合、職員自身も体調に気を配り、早めに管理者や感染対策担当者に相談するとしています。症状がなくても潜伏期の可能性があるため、一定期間は体温測定やマスク着用を徹底し、必要に応じて休暇の取得や、利用者と接触がない部署への一時的な配置換えなどを調整することも必要、という書き方です。
賃金の扱いは、ここでも「誰の判断か」で分かれます。症状のない職員を施設の判断で出勤停止にするなら、厚生労働省のQ&Aが示すとおり休業手当の対象です。配置換えで勤務を続けるなら通常の賃金です。一方、子どもの看病のために自分から休む日は、年次有給休暇のほか、小学校3年生修了までの子がいる人は子の看護等休暇が使えます（有給か無給かは職場の規程によります）。子育て中の休みの取り方と職場の見極めは子育て中に介護職で働くポイントにまとめています。
求人票と面接では、どこを確かめればいい？
求人票では有給の付与時期・病気休暇の有無・社会保険の加入を、面接では「発症したら何日休む決まりで、その間の賃金はどう扱うか」を確かめます。
労働条件のうち、休暇に関する事項と、賃金の決定・計算・支払の方法は、採用時に書面などで明示しなければならない事項です（労働基準法施行規則第5条第1項第2号・第3号）。出勤停止の日数そのものは求人票に載らないことがほとんどですが、その間の賃金を左右する項目は確かめられます。
求人票で見ること：
- 有給休暇の付与時期（入職時付与か、法定どおり6か月後か）と、病気休暇・特別休暇の有無
- 社会保険の加入（「社会保険完備」の記載。パートなら自分の勤務時間で加入対象になるか）
- 予防接種の費用補助があるか（福利厚生欄）。感染対策の手引きは、職員が可能な限り予防接種を受けることを求め、施設で実施する場合は同意を得たうえで機会を提供するとしています
- 人員体制（急な欠員を誰がカバーするか。体制に余裕がない職場では、制度上は休めても休みにくい）
面接・見学で聞くこと：
- インフルエンザと診断されたら、何日間出勤停止になる決まりですか
- その間は有給消化ですか、欠勤扱いですか。解熱後に職場の判断で休む日は、休業手当の扱いになりますか
- 家族が感染した場合、出勤はどうなりますか
- 予防接種は職場で受けられますか。費用はどちらが負担しますか
内定後に受け取る労働条件通知書で、休暇と賃金の欄を読み直す手順は介護職の内定後に確認することで、急な欠員時の応援ルールの見分け方は介護職場の人員体制の確認ポイントで扱っています。
よくある疑問
Q. 熱は下がったのに、施設のルールで解熱後3日休むよう言われました。この3日は無給ですか？ 本人に症状がなく、医師からも休むよう指導されていない期間を職場の判断で休ませるなら、休業手当（平均賃金の60％以上）の対象になるのが労働基準法第26条の考え方です。就業規則でこの期間の扱い（有給の充当、100％補償など）を定めている職場もあるので、まず就業規則を確かめ、記載がなければ職場の担当者に聞いてください。
Q. 入職して2か月でインフルエンザになりました。有給がないので全額無給ですか？ 自分が発症して休んだ日は病欠で、有給がなければ無給です。ただし健康保険に加入していれば、連続3日の待期のあと4日目以降の日について傷病手当金を申請できます。申請書には医師の意見欄があるので、受診時に相談してください。
Q. 休業手当を払ってもらえないときは、どこに相談すればよいですか？ まず就業規則と、休んだ日ごとの理由（自分の病状か、職場の指示か、医師の指導か）を整理して職場の担当者に確認します。話し合いで解決しないときは、最寄りの労働基準監督署か、都道府県労働局の総合労働相談コーナーに相談できます。
まとめ：分かれ目は「誰の判断で休むか」
インフルエンザで休むときの給料を確かめるポイントは、次の3つです。
- 自分が発症して働けない日は病欠。有給がなければ無給で、健康保険の傷病手当金（4日目から）が候補
- 症状がなく医師の指示もないのに職場の判断で休ませる日は、休業手当（平均賃金の60％以上）の対象
- 求人票では有給の付与時期・病気休暇・社会保険を、面接では出勤停止の日数とその間の賃金ルールを確かめる
いま働いている方は、就業規則の「出勤停止」「休業手当」「病気休暇」の条文を一度探しておくと、実際にかかったときに慌てずに済みます。休暇や社会保険の書き方も含めて求人を比べたいときは、介護おしごとさーちの検索ページで勤務地や雇用形態を指定して絞り込み、休暇や社会保険の記載を見比べられます。当サイトは求人情報を掲載し、条件で検索できるようにする場であり、特定の方に特定の求人を推薦するあっせんは行いません。賃金の扱いが法律と違うと感じたときの相談先は、最寄りの労働基準監督署と、都道府県労働局の総合労働相談コーナーです。
参考にした一次情報
- 労働基準法第12条（平均賃金）・第26条（休業手当）・第39条（年次有給休暇）、労働基準法施行規則第5条（労働条件の明示事項）：e-Gov法令検索
- 厚生労働省「新型インフルエンザ（A/H1N1）に関する労使・経営Q&A」（平成21年10月30日）：Q4（就業禁止）、Q8（休業手当の要否の整理）
- 厚生労働省老健局「介護現場における感染対策の手引き 第3版」（令和5年9月）：職員の健康管理（就業停止の検討と就業規則との整合、家族が感染した場合の対応、ワクチンによる予防）、インフルエンザの項
- 感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律第18条（就業制限）、労働安全衛生規則第61条（病者の就業禁止）、学校保健安全法施行規則第19条（出席停止の期間の基準）：e-Gov法令検索
- 全国健康保険協会（協会けんぽ）「病気やケガで会社を休んだとき（傷病手当金）」：支給条件、待期、支給額、支給期間
- 厚生労働省「インフルエンザの発生状況をお知らせいたします」（令和8年11月6日公表、2026年第44週）：定点当たり報告数